Z dôvodu nedostatku talentov v oblasti digitálnej bezpečnosti sa pre mnohé firmy stalo najímanie IT expertov výzvou. V mnohých prípadoch musia ich súčasní zamestnanci zvládať nadmerné pracovné vyťaženie. Takáto neprimeraná záťaž môže mať za následok vyhorenie a ohroziť firemnú bezpečnosť.
Ako nestratiť cenné talenty a zabezpečiť, aby mali odborníci na digitálnu bezpečnosť motiváciu chrániť vašu spoločnosť? Jana Hoang, riaditeľka sekcie ľudských zdrojov spoločnosti ESET, sa podelila o niekoľko postrehov – vrátane tipov na prevenciu a riešenie problémov.
Pandémia COVID-19 spustila vyhorenie
Okrem problémov ako nadmerné pracovné vyťaženie, nedostatočné rozpočty, neustála potreba držať krok s novými trendmi a chýbajúca dôvera vo vrcholový manažment existuje podľa Jany Hoang ešte jeden faktor, ktorý výrazne ovplyvnil duševné zdravie mnohých IT odborníkov – kríza spôsobená koronavírusom.
„Na samom začiatku pandémie nebolo veľa ľudí pripravených prejsť na režim home-office na plný úväzok. IT manažéri museli urobiť všetko pre to, aby zamestnancom poskytli potrebné vybavenie na bezpečnú prácu z domu. Úroveň stresu a pracovného zaťaženia sa zvýšila na podstatne vyššiu hodnotu ako predtým,“ vysvetľuje odborníčka na ľudské zdroje.
Prechodom na model práce výlučne na diaľku sa mnohým IT špecialistom výrazne zvýšila pracovná záťaž. „Zabúdali na prestávky, aj keď išlo len o krátku pauzu na strečing, kávu či jedlo. Niektorí naši IT odborníci sa neustále prepínali z jedného online stretnutia na druhé. Žiadna nezáväzná konverzácia, len nepretržitá práca. Začali mať problémy so spánkom, celú noc mysleli na pracovné povinnosti. Ich výkonnosť sa síce možno zvýšila, ale stúplo aj riziko vyhorenia,“ hovorí Hoang.
Jana Hoang, Chief Human Resources Officer, ESET
Vyhorenie a jeho príznaky
Ako spoznáte nastupujúce vyhorenie? Okrem iných príznakov zamestnanec začína mať problémy s motiváciou a prejavuje ľahostajnosť a cynizmus.
„Ľudia, ktorí zvyčajne prinášali nové nápady a boli optimistickí, zmenili svoj prístup na pasívnejší. Na stretnutiach zrazu len ticho sedia alebo sa na nich už ani nezúčastňujú. Niekedy tiež začnú byť ku všetkému príliš kritickí a hovoria veci ako: Prečo by sme to vôbec mali robiť? Nemá to význam. Alebo sa vzdajú bez toho, aby sa vôbec o niečo pokúsili,“ hovorí Hoang.
Zamestnanci, ktorých trápi vyhorenie, prestávajú vykonávať svoju prácu s nadšením a strácajú zodpovednosť, čo často vedie k nekvalitným výstupom a zhoršujúcim sa výsledkom.
V extrémnych prípadoch, ak sa príznaky vyhorenia podceňujú alebo neidentifikujú, nastane deň, keď dotknutý zamestnanec nepríde do práce a neobjaví sa tam už nikdy. Ako zdôrazňuje Jana Hoang: „V určitom momente si telo povie, že už toho bolo dosť, a vypne sa, rovnako ako pri iných zdravotných problémoch.“
Intenzita vyhorenia sa líši v závislosti od jeho závažnosti. Konzultácia s psychológom alebo terapeutom môže jednotlivcovi pomôcť identifikovať stresory a načrtnúť ďalšie kroky, ako vyhorenie zvládnuť.
„V niektorých prípadoch, keď sú príznaky skôr mierne, môže pomôcť zníženie pracovnej záťaže, zmena priorít, posilnenie personálnych kapacít alebo vysvetlenie zmyslu pracovných povinností. Pokúste sa zamestnancom objasniť, prečo je ich práca dôležitá pre celú spoločnosť, aby videli svoj celkový vplyv a širšie súvislosti. Vedieť, na čom pracujete a prečo na tom pracujete, je veľmi dôležité,“ upozorňuje odborníčka na ľudské zdroje spoločnosti ESET.
Ak je vyhorenie vážnejšie a človek sa cíti veľmi vyčerpane, môže mu pomôcť voľno. „V spoločnosti ESET ponúkame niektorým dotknutým zamestnancom sabatikal. Dĺžka takéhoto pracovného voľna závisí od stavu a preferencií zamestnanca, ale zároveň musí byť v súlade s potrebami spoločnosti. Väčšinou býva do troch mesiacov. Zamestnancom odporúčame zdržiavať sa používania digitálnych zariadení a upokojiť myseľ presmerovaním pozornosti na niečo, čo ich teší, najlepšie na pomerne nenáročnú, jednoduchšiu činnosť. Niektorí z nich sa rozhodnú pracovať manuálne, napríklad na stavbe, zatiaľ čo iní trávia voľno maľovaním alebo rekonštrukciou domov, cestujú alebo sa venujú charitatívnej činnosti. Pomáha aj meditácia a obnovenie zdravého spánkového režimu,“ vysvetľuje Hoang.
Vo väčšine prípadov sabatikal pomáha a človek sa vracia s ešte väčšou motiváciou alebo novými zručnosťami, ktoré sú pre firmu obojstranne prospešné. Inokedy sa zamestnanec rozhodne zo spoločnosti natrvalo odísť. „Ak sa tak stane, zamestnanca uistíme, že keby sa chcel znovu vrátiť, u nás má dvere otvorené,“ hovorí Hoang.
Štyri tipy, ako pristupovať k prevencii
1. Budujte transparentnosť a nezabúdajte na neformálne rozhovory
Ak má IT správca alebo iný pracovník z tejto sféry pocit, že stráca nadšenie, je dôležité, aby vnímal podporu a vedel, že sa vždy môže obrátiť na svojich nadriadených. Tento stav sa však dá dosiahnuť len v zdravom pracovnom prostredí.
„Vedúci a manažéri by mali s členmi svojho tímu komunikovať o pracovných záležitostiach, termínoch a zdrojoch, ale nájsť si čas aj na nezáväznú debatu. Všetci ľudia majú problémy a sny, o ktoré by sa mali podeliť nahlas. Otvorená, neformálna diskusia pri obede alebo káve môže odhaliť veľa a poukázať na prvé príznaky vyhorenia,“ hovorí Hoang.
Ak má manažér pocit, že s náladou a motiváciou zamestnanca nie je niečo v poriadku, nemal by zakročiť radikálne, ako napríklad prikázať mu, aby za ním prišiel do kancelárie, alebo mu poslať náhlu pozvánku do kalendára, pretože ho môže ešte viac vystresovať.
Spontánna prestávka na kávu či obed mimo kancelárskych priestorov alebo krátka prechádzka pôsobí prirodzenejšie a pomôže pracovníkom otvoriť a zveriť sa.
„IT profesionáli bývajú skôr introvertní. Je preto dôležité ich podporovať, aby sa nebáli vyjadriť svoje pocity. Niekedy prirovnávam manažérov k rodičom. Tí by si takisto mali všimnúť, keď sa ich deti začnú správať inak – nikdy by ich nemali odsudzovať ani sa smiať z problémov, ktoré sa im môžu zdať úplne absurdné. Čím lepšie je puto a dôvera medzi rodičom a dieťaťom, tým silnejší a pozitívnejší je ich vzťah,“ zhrnula manažérka ľudských zdrojov.
Ako pristupovať k rozhovorom so zamestnancami
- Klaďte otvorené otázky, aby ste prehĺbili komunikáciu; uzavreté otázky s jednoslovnou odpoveďou „áno“ alebo „nie“ vám nepomôžu dostatočne pochopiť vnútorný svet druhej strany a navedú vás k nesprávnym predpokladom.
- Zamerajte sa na pozitívne posilňovanie a používajte skôr kladné ako negatívne slová – zamestnancovi tak pomôžete zvýšiť hladinu serotonínu v mozgu.
- Rozvíjajte konverzáciu pokladaním otázok, vďaka ktorým presmerujete danú osobu od sťažovania sa k riešeniu problémov.
Príklady otázok, ktoré môžete použiť
- Ako sa v poslednom čase cítite? Z čoho máte radosť?
- Čo by ste chceli zmeniť alebo ovplyvniť?
- Čo sa vám na vašej pozícii páči a čo nie?
- Ktoré prvky svojej práce považujete za motivujúce/stimulačné/zaujímavé/zábavné?
- Ako by ste zmenili svoju pracovnú náplň/povinnosti a aký by ste z toho mali pocit?
2. Zohľadnenie individuality
Zatiaľ čo niektorým ľuďom nerobí problém obrovské pracovné zaťaženie a vyhorenie ich nikdy nepostretne, iní môžu byť oveľa citlivejší z dôvodu genetických predispozícií. Je preto veľmi dôležité pristupovať k zamestnancom s ohľadom na ich osobnostné črty. To, čo funguje pre jedného, nemusí platiť na druhého.
„Ak manažér posiela e-maily o druhej ráno, mal by dať svojim spolupracovníkom najavo, že od nich neočakáva to isté a že nejde o štandard. Vždy je potrebné zohľadniť individuálne osobnosti, zázemie a podmienky,“ uvádza Jana Hoang.
Niektoré stresory môžu súvisieť s prácou, iné sú osobné. Pre každého manažéra je výhodné poznať obe skupiny a v prípade potreby dokonca požiadať vrcholový manažment o pomoc alebo prijať opatrenia, ktoré zvýšia pohodu zamestnancov.
3. Poskytnite svojim zamestnancom profesionálnu psychologickú pomoc
Nadriadení zamestnanca, personálne oddelenie a odborníci na ľudské zdroje by mali zamestnancom poskytovať podporu. Ak chcete svojim pracovníkom umožniť anonymnú včasnú intervenciu a odbornú pomoc, skvelým riešením môže byť firemný alebo partnerský psychológ. Jana Hoang sa podelila o niekoľko príkladov:
„V spoločnosti ESET môžu zamestnanci trikrát ročne bezplatne využiť služby psychológa. Pravidelne organizujeme aj workshopy zamerané na zlepšenie duševného zdravia, meditačné techniky a prevenciu vyhorenia. Venujeme sa aj komunikácii, pre zamestnancov usporadúvame webináre a vzdelávacie stretnutia, ktoré ponúkajú návod, ako osloviť nadriadeného a začať dialóg, keď im chýba motivácia alebo sa cítia vyčerpaní, pričom si osvoja metódy na lepšie stanovovanie priorít a manažment času. Pravidelne zdieľame inšpiratívny obsah o duševnom zdraví, napríklad podcasty a prednášky na sieti LinkedIn.”
„Žiaľ, mnohí sa stále cítia neisto, keď sa majú ozvať a priznať, že sa necítia dobre, pretože si myslia, že ich ostatní odsúdia alebo ich budú považovať za bláznov či slabochov. Chceme urobiť všetko pre to, aby sme túto stigmu prekonali. Naša myseľ či duševné ja môže takisto ochorieť v prípade nadmernej stimulácie alebo vyčerpania, rovnako ako ktorákoľvek fyzická časť tela.“
4. Ak je to možné, nezavádzajte iba prácu z domu
Osobný kontakt prospieva kreativite a duševnému zdraviu, lebo aktivuje mnohé časti nášho mozgu a nervového systému. „Ľudia, ktorí pracujú len na diaľku, môžu ľahko prísť o príležitosť inšpirovať sa náhodnými rozhovormi alebo zabúdajú na prestávky. Dokonca aj obyčajný rozhovor v kancelárskej kuchynke nám môže dodať energiu či pomôcť identifikovať príznaky nešťastia,“ hovorí Hoang.
Odporúča sa preto kombinovať prácu z domu s prácou v kancelárii. „Z našich skúseností vyplýva, že zamestnanci si tento koncept skôr či neskôr osvoja ako najlepší možný scenár, pretože majú tendenciu chodiť do kancelárie častejšie. Ľudia sú prirodzene spoločenské bytosti – z času na čas sa potrebujeme obklopiť osobami, ktoré nám spríjemňujú život a inšpirujú náš mozog k ďalšiemu rozvoju, a takých ľudí v našej firme určite máme,“ uzatvára Jana Hoang.
Jana Hoang, Chief Human Resources Officer spoločnosti ESET
Jana vyštudovala IT, anglický jazyk a umenie na univerzite v Nitre. Svoju kariéru v oblasti ľudských zdrojov začala v spoločnosti ESET v roku 2008 ako HR generalistka. V roku 2010 získala ocenenie RecruitRank portálu Profesia.sk ako najlepšia personalistka na Slovensku. Neskôr sa zameriavala najmä na partnerstvo v oblasti HR a agendu celkového odmeňovania. V súčasnosti Jana pracuje na pozícii Chief Human Resources Officer spoločnosti ESET.
